Sådan skrives præstationsmål

Indhold

• etaper
• Del 1 Identificer mål
• Del 2 Bekræftelse af præstationsmål med ældre og interne kunder
• Del 3 Indstilling af præstationsmål

Ydelsesmål kan bruges til at udføre de opgaver, der er sat af din virksomhed, afdeling, afdeling eller endda individuelle mål. At sætte klare præstationsmål hjælper dig med at sikre, at alle forstår, hvad der forventes af dem, og de resultater, du har brug for. Det format, du skal skrive dem i, kan variere, men der er faktorer, som alle præstationsmål skal omfatte, uanset det anvendte format.

etaper

Del 1 Identificer mål

1. 
   

   
   Mål mod de relevante præstationsmål. Tag dig tid til at tænke over det arbejde, du har brug for. Sæt dig ned, smid ideer og noter. Analyser de resultater, som din virksomhed ønsker at opnå, som normalt tager højde for produktivitetsfaktorer (det arbejde, der udføres i en tidsenhed), projektcyklussen (hvor lang tid tager det), kvaliteten (fejlmarginen ved volumen) eller omkostninger.
   • Peg nøjagtigt, hvad du forventer af en person. For eksempel skal du identificere et målbart mål som at fremstille x objekter i timen med en succesrate på 98%. Angiv derefter den viden, hun har brug for for at nå dette mål.
   • For eksempel, hvis en medarbejder ikke er så produktiv som han / hun burde være, vil dine data fortælle dig, at fejlen ligger i hans / hendes tid. Således kan løsningen være at få ham til at gennemgå træning for bedre at kunne styre sin tid.
   • Ydelsesmålene skal være så præcise som muligt, så fokuser på de små detaljer. Sørg også for, at de er relevante for den persons position eller ansættelse. Kan dette mål nås af den pågældende? Sørg for, at det også er forståeligt med hensyn til den rolle, det spiller i din organisation.

2. 
   

   
   
   
   Sørg for, at resultaterne er målbare og opnåelige. Dette er ikke kun for dig, men også for dem, der skal nå disse mål, og som derfor har brug for at være i stand til at måle og evaluere deres succes. Mål, der er vage, umulige at måle, har ingen værdi og kan fortolkes anderledes, som du absolut skal undgå. For ikke at falde i dette fald, skal du sørge for, at dine teammedlemmer kan måle deres fremskridt.
   • Vær forberedt på at forklare dine mål på en klar og præcis måde, så du let kan forstå, hvordan de fungerer. For eksempel kan en ung botanikstudent, hvis mål er at forstå, hvordan en plante vokser fra et frø, være at dyrke tomater. Tomatplanten vil således være et målbart mål.
   • Bekræft, at det forventede resultat for hvert mål er realistisk. Et af de første mål for et præstationsmål er at motivere dine holdkammerater til at lykkes. Mål med resultater, som de ikke kan påvirke eller ændre, har den modsatte effekt. Dine mål skal derfor udfordre dem til at lykkes på en rimelig måde.
   • Påpeg, hvordan dit teams individuelle præstationer og ikke de eksterne faktorer vil have en afgørende indflydelse på resultatet af disse resultater. Målene skal være realistiske og relevante for den pågældende persons kompetencer og de ressourcer, der er til rådighed. Identificer de ressourcer og støtte, de kan have brug for for at nå deres mål.

3. 
   

   
   
   
   Kommuniker dine mål til medarbejderne. Påpeg, hvad du forventer to, og forklar dine mål tydeligt. Når du har identificeret, hvad du vil opnå for hvert mål, skal du sørge for, at de opnår det ønskede resultat. Forklar dig selv klart og direkte, så dine medarbejdere entydigt kan forstå de mål, du har sat dem.
   • Hvis du f.eks. Vil bede din marketingchef om at udgive et månedligt nyhedsbrev om din virksomhed, forventer du, at han offentliggør dette nyhedsbrev hver måned på en bestemt dato og uden forsinkelse.

4. 
   

   
   Træne dine medarbejdere. Det er vigtigt, at du træner dine medarbejdere, så de kan nå de mål, du har sat dem, ved at følge den rigtige metode. Sørg for at forklare den metode, du vil have dem til at anvende, før du implementerer disse ændringer.
   • Evaluer de handlinger, der skal udføres. Hvad skal denne person gøre for at nå sine mål? Analyser de koncepter, der skal samles, de handlinger og opgaver, dine medarbejdere skal være i stand til, og de problemer, de skal være i stand til at løse.
   • F.eks. Kan en ny medarbejder, der er nødt til at være mere produktiv, nødt til at lære at bedre styre sin tid. For at opnå dette bliver han nødt til at følge en webtræning hver fredag, der dækker dette emne og give ham værdifuld rådgivning.

Del 2 Bekræftelse af præstationsmål med ældre og interne kunder

1. 
   

   
   Skriv en rapport. Formålet med sidstnævnte er at præsentere dine præstationsmål. Han kan forklare disse, og hvordan de vil blive indført. Medtag så mange detaljer som muligt. Du kan dele denne rapport med dine interne overordnede og klienter. Følg disse tip for at sikre, at det er forståeligt.
   • Brug handlingsverb til hvert mål. Disse beskriver nøjagtigt den opgave, der skal udføres, og angiver, hvad medarbejderen skal gøre for at nå deres mål. Handlingsverbene i dette tilfælde kan være: øge, etablere, oprette, reducere, designe, organisere, deltage, oprette, fremstille, udføre, planlægge, evaluere.
   • Undgå vage adfærdsverb. De kan være forvirrende for dine medarbejdere og er normalt vanskelige at måle. Så undgå formler som at holde sig ajour, blive fortrolig med, studere, specialisere sig i, lære mere om, forstå, forstå, vide, lære, værdsætte, dække, realisere ...
   • For eksempel vil sikkerhedsofficeren sende en ugentlig e-mail-rapport til hver afdeling med klare instruktioner til medarbejderne om sikkerhedsteknikker, der skal indføres.

2. 
   

   
   Specificer, hvordan dine mål skal evalueres. Bestem, hvordan medarbejderen vil være i stand til at bestemme, om de har nået deres mål eller ej. F.eks. Kan en medarbejder, der er forpligtet til at skrive en rapport, der beskriver sikkerhedsinstruktionerne, måle opfyldelsen af ​​deres mål på baggrund af antallet af kompensationskrav, der er fremsat af virksomhedens ansatte i forhold til sikkerhedsforholdene.
   • Vælg målbare mål.
   • Her er et eksempel på et mål: produktionschefen vil kommunikere via e-mail med sine leverandører ugentligt for at sikre, at han har nok materialer til enhver tid. Fra december 2016 bør virksomheden ikke længere opleve en mangel på materialer og måle dette mål gennem en månedlig opgørelse for at bekræfte de mængder materialer, der er på lager.

3. 
   

   
   Præsenter de ønskede mål klart. Forklar det forventede resultat for hvert mål, der er tildelt dine medarbejdere. Hvis du for eksempel ønsker, at en medarbejder skal have "eksemplificerende kommunikationsevner skriftligt", skal du tænke over, hvordan disse færdigheder kan bruges.
   • For eksempel "Fra og med november 2016 opretter juniorselskabers effektive annoncer, der øger vores salgsmængde med 10%."
   • Du giver en præcis periode, den tildelte position, de forventede resultater og bruger et aktivt verb til at indikere, hvad der skal gøres.

4. 
   

   
   Lav linket til andre virksomheds mål. Individuelle mål skal være direkte relateret til de bredere mål for din virksomhed. F.eks. Skal de mål, der er tildelt en studerende, være i overensstemmelse med universitetets mål. Dette vil motivere ham endnu mere til at nå sine personlige mål.
   • For eksempel "Sikkerhedsofficeren sender en ugentlig e-mail-rapport til alle afdelinger for at dele sikkerhedsinstruktioner og tip. Fra 2016 ønsker virksomheden, at antallet af kompensationsanmodninger, der udtrykkes af medarbejdere i forhold til deres sikkerhedsforhold, skal reduceres med 30%. Opnåelse af dette mål vil skabe et sikrere arbejdsmiljø for alle ansatte i virksomheden og bidrage til at styrke dets brandimage. "
   • At forbinde individuelle mål til dine organisations vil også hjælpe med at sikre, at de er relevante og forståelige.

Del 3 Indstilling af præstationsmål

1. 
   

   
   Bekræft vedhæftningen af ​​de berørte personer. Sørg for, at alle, der kender til disse ændringer, er blevet informeret, inklusive dine overordnede, vejledere, ansatte osv. Du kan sende dem en memo eller e-mail, der forklarer disse nye mål.

2. 
   

   
   Sørg for, at de har adgang til de nødvendige ressourcer. Du skal først bekræfte, at dine medarbejdere har fulgt den tilgængelige træning og har adgang til de relevante værktøjer. Sørg for, at alle personer, der er underlagt disse ændringer, får passende træning. Du skal også bekræfte, at alle er blevet informeret om disse ændringer, for eksempel ved at dele en informationspakke eller online ressourcer.
   • Du kan også bede en medarbejder om at bekræfte, at hver enkelt medarbejder har gennemført den rette uddannelse eller direkte bede dine medarbejdere om at underskrive et dokument, hvori de siger, at de er blevet bedømt om ændringer i deres forretning.

3. 
   

   
   Planlæg belønninger. For at øge chancerne for, at dine medarbejdere overholder disse ændringer, kan du tilbyde dem fordele, hvis de følger de nye procedurer. Du kan også straffe medarbejdere, der nægter at gøre det.
   • For eksempel kan du tilbyde dem et måltid i slutningen af ​​ugen, hvis deres produktivitet er steget eller endda en økonomisk bonus for de bedst presterende medarbejdere.
   • For straffe kan du planlægge en verbal advarsel eller tildele en kedelig opgave til den lavest udførte medarbejder.

4. 
   

   
   Vælg en realistisk start- og slutdato. Disse datoer skal være relevante for formålet med dette mål. Når du har identificeret timingen for dine mål, skal du angive milepæle for at måle fremskridt, mens du går. Disse kontrolpunkter kan motivere dine medarbejdere til at opretholde deres indsats.